La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) révolutionne la façon dont les entreprises anticipent et gèrent leurs besoins en compétences. Depuis les ordonnances Macron de 2017, cette nouvelle approche remplace l’ancienne GPEC et impose aux organisations une vision plus dynamique de la gestion des ressources humaines. Découvrons ensemble comment cette démarche transforme concrètement la stratégie RH des entreprises.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) constitue une démarche proactive de gestion des compétences qui vise à anticiper les besoins futurs de l’entreprise. Cette approche stratégique permet aux organisations de s’adapter efficacement aux évolutions du marché du travail et aux transformations technologiques.
Le cadre juridique de la GEPP s’appuie sur les ordonnances Macron de 2017, codifiées dans les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail. Ces textes imposent aux entreprises de 300 salariés et plus une obligation de négociation périodique sur cette thématique.
Contrairement à son prédécesseur, la GEPP ne se contente pas d’analyser l’existant. Elle projette l’entreprise dans l’avenir en identifiant les métiers émergents, les compétences critiques et les parcours professionnels nécessaires pour maintenir la compétitivité. Cette vision prospective permet d’anticiper plutôt que de subir les changements.
GEPP vs GPEC : quelles différences fondamentales ?
Le passage de la GPEC à la GEPP marque une évolution majeure dans l’approche de la gestion des emplois. Les ordonnances Macron de 2017 ont introduit trois apports fondamentaux qui transforment radicalement cette démarche.
| Aspect | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Vision temporelle | Réactive, court terme | Prospective, moyen et long terme |
| Périmètre | Emplois et compétences | Parcours professionnels complets |
| Approche | Statique | Dynamique et évolutive |
Le premier apport concerne l’intégration des parcours professionnels dans la réflexion stratégique. Là où la GPEC se limitait à cartographier les emplois existants, la GEPP dessine des trajectoires d’évolution complètes pour les collaborateurs.
Le deuxième changement porte sur la dimension prospective renforcée. La GEPP oblige les entreprises à anticiper les mutations sectorielles, l’impact de la digitalisation et l’émergence de nouveaux métiers. Cette anticipation devient un facteur clé de compétitivité.
Enfin, le troisième apport introduit une obligation de négociation plus fréquente et structurée, garantissant un suivi régulier de la démarche et son adaptation aux évolutions du contexte économique.
Les obligations légales liées à la GEPP
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent respecter des obligations légales précises concernant la mise en œuvre de la GEPP. Ces obligations s’articulent autour de deux mécanismes : l’accord d’entreprise et la négociation obligatoire.
L’accord d’entreprise GEPP
L’accord d’entreprise constitue le cadre privilégié pour structurer la démarche GEPP. Cet accord peut être conclu pour une durée maximale de quatre ans et doit couvrir plusieurs thématiques obligatoires :
- L’évolution des métiers et des compétences
- Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique
- Les mesures d’accompagnement en cas de restructuration
- Les actions de formation et de développement des compétences
La négociation obligatoire
En l’absence d’accord d’entreprise, la loi impose une négociation obligatoire tous les trois ans. Cette négociation porte sur :
- La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
- Les mesures d’accompagnement des salariés
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
- Le déroulement de carrière des salariés et la promotion interne
Cette négociation doit permettre un dialogue social constructif et aboutir à des engagements concrets de la part de l’employeur, même en l’absence de signature d’un accord.
Comment mettre en place une démarche GEPP efficace
La réussite d’une démarche GEPP repose sur une méthodologie structurée qui s’articule autour de plusieurs étapes clés. Cette approche systémique garantit une vision cohérente et actionnable.
Analyse de l’environnement et de la stratégie
La première étape consiste à analyser l’environnement externe et la stratégie d’entreprise. Cette analyse doit identifier les facteurs d’évolution majeurs : transformations technologiques, évolutions réglementaires, mutations du marché, et leurs impacts potentiels sur les métiers et compétences.
L’entreprise doit également clarifier ses orientations stratégiques à moyen terme pour aligner la gestion des emplois sur ses ambitions de développement.
Cartographie des emplois et compétences
La deuxième phase vise à identifier les emplois et compétences nécessaires à court et moyen terme. Cette cartographie prospective permet de :
- Recenser les métiers émergents liés à la stratégie d’entreprise
- Identifier les compétences critiques à développer
- Anticiper les emplois en déclin ou en transformation
- Définir des passerelles entre métiers
Élaboration du plan d’action
La troisième étape débouche sur un plan d’action opérationnel qui traduit les enjeux stratégiques en actions concrètes. Ce plan doit préciser les modalités de formation, de recrutement, de mobilité interne et d’accompagnement des salariés.
Il est essentiel de souligner le caractère continu et évolutif de ce processus. La GEPP n’est pas un exercice ponctuel mais une démarche vivante qui doit être régulièrement mise à jour pour s’adapter aux évolutions de l’environnement.
Les bénéfices stratégiques de la GEPP pour l’entreprise et les salariés
La mise en œuvre d’une démarche GEPP génère des bénéfices tangibles tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs. Ces avantages expliquent pourquoi la GEPP est devenue un élément central de la stratégie RH moderne.
Avantages pour l’entreprise
Pour l’entreprise, la GEPP améliore significativement la compétitivité en permettant une meilleure anticipation des besoins en compétences. Cette anticipation réduit les risques de pénurie de talents et optimise les coûts de recrutement externe.
L’agilité organisationnelle constitue un autre bénéfice majeur. Les entreprises dotées d’une GEPP efficace s’adaptent plus rapidement aux changements et saisissent mieux les opportunités de marché. La performance globale s’améliore grâce à une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les besoins stratégiques.
Bénéfices pour les salariés
Du côté des salariés, la GEPP favorise le développement des compétences en offrant une vision claire des évolutions possibles. Les collaborateurs peuvent ainsi orienter leur formation et construire des parcours professionnels cohérents.
L’employabilité des salariés se renforce grâce à l’acquisition de compétences recherchées sur le marché. Cette démarche contribue également à maintenir la motivation et l’engagement en proposant des perspectives d’évolution concrètes.
La GEPP crée ainsi un cercle vertueux où l’épanouissement professionnel des collaborateurs alimente la performance de l’entreprise, plaçant la gestion des emplois et des parcours professionnels au cœur de la stratégie de développement durable des organisations.
Un levier de transformation durable
La GEPP s’impose aujourd’hui comme un outil indispensable pour naviguer dans un monde du travail en constante évolution. Son approche prospective et sa vision intégrée des parcours professionnels en font un levier stratégique majeur pour les entreprises qui souhaitent anticiper l’avenir plutôt que le subir. En combinant obligations légales et opportunités de développement, la GEPP transforme la gestion des ressources humaines en véritable avantage concurrentiel.
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